05 de octubre de 2015.- La SCJN resolvió que establecer un rango de edad para ocupar un puesto de trabajo es discriminatorio, por lo que si un postulante enfrenta un caso de este tipo, deberá ampararse y conservar como pruebas el anuncio de la vacante y documentos que comprueben sus capacidades profesionales.
Se solicita diseñador gráfico senior de 22 a 36 años para trabajar en la empresa Branding SC de Jalisco. La empresa Bimbo contrata vendedor al detalle junior con licenciatura en Relaciones Comerciales en Sinaloa. Banamex en el Estado de México oferta la vacante de Regional Business senior manager que tenga una maestría realizada preferentemente en el extranjero.
¿Qué tienen en común estas ofertas publicadas en portales de empleo en México?
Son propuestas que podrían caer en discriminación laboral multifactorial por establecer rangos de edad y nomenclaturas para los puestos de trabajo como requisitos para ser elegible.
La Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) resolvió sobre la inconstitucionalidad de establecer un rango de edad para ocupar un puesto de trabajo, por considerar que es discriminatorio y limitante de los derechos laborales.
En mayo de 2015 el máximo tribunal publicó la jurisprudencia para efecto de la Ley de Amparo y que entró en vigor en esa fecha.
Si bien ésta no implica que todas las empresas tengan que adecuar sus vacantes de empleo conforme los aspectos de discriminación múltiple -aunque sería lo idóneo-, servirá a quien al solicitar el puesto, se sienta discriminado conforme esas características.
Si está frente a un caso de discriminación laboral, la persona deberá ampararse y en su demanda referirse a esa jurisprudencia citada y conservar como “pruebas” el anuncio de la vacante y documentos que comprueben sus capacidades profesionales.
Jorge Sales Boyoli, socio fundador del bufete Sales Boyoli, señaló que esta jurisprudencia permite enlistar elementos indicativos de una oferta laboral discriminatoria por razón de edad y discriminación múltiple como: nomenclatura de los puestos (senior, junior, manager, entre otros); asignación de las funciones (surtir y atender a clientes; estrategias digitales en Branding e incrementar el número de clientes); y definición de salarios para trabajos de igual valor y responsabilidad (diferencia entre hombre y mujer).
Explicó que un elemento que indica un trato discriminatorio es el uso de nomenclaturas vinculadas directa o indirectamente a la edad, es decir, usar nomenclaturas “senior o junior” no es en sí mismo y en automático un acto discriminatorio, sino que es uno de los elementos que hacen presumirlo.
“Lo que suele ser discriminatorio es que se otorgue una diferencia de trato por la edad; me refiero a un sueldo, es decir, que una persona por el hecho de tener cierta edad gane menor sueldo, no por aptitudes o capacidades sino por la edad”, expuso.
Irma Flores, directora de Red Ring, explicó que las nomenclaturas “junior, senior o master” pueden referirse al nombre del puesto de trabajo porque muchas empresas clasifican en esos grados a su personal, sin embargo, hay que ser cuidadosos al publicar una vacante con esas características porque podría ser discriminación derivada de la edad o apariencia.
“Puedo solicitar a alguien con grado senior, pero no me debo fijar en el nombre del grado, sino en la experiencia que se requiere para realizar las funciones del puesto; entonces no significa que sea discriminatorio, pero sí se debe cuidar la forma o podría parecer tal”.
Jacqueline L´Hoist, presidenta del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la ciudad de México, dijo que las nomenclaturas pueden estar vinculadas también a una discriminación por la preparación profesional.
Agregó que la relación edad a nomenclatura, sí marca una tendencia de discriminación, a que por experiencia laboral las personas “junior” sean jóvenes.
Nadia González, del Área Laboral de Santamarina y Steta, indicó que el concepto de discriminación múltiple surgió a raíz de una demanda civil por una vacante de una cadena de restaurantes que solicitaba recepcionistas de cierta edad con cierta apariencia física, detallando talla, estatura, medidas y de sexo femenino.
“Hay tres características protegidas por la Corte: edad, género y apariencia física, lo que ahora se empieza a conocer entre las empresas como discriminación múltiple”, mencionó.
González apuntó que las resoluciones de la Corte no obligan a las empresas a “abrir” las ofertas de empleo indistintamente, “la ley laboral da la pauta a solicitar requerimientos específicos o hacer una que otra diferencia según la actividad; el artículo Tercero señala que las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en calificaciones particulares que exija una labor determinada no se considerarán discriminatorias”.
Zenyazen Flores | El Financiero
