Ciudad de México, 29 de junio del 2024.- Aunque el discurso lo tenemos todo el mes de junio, cuando se trata de acciones concretas, son pocas las empresas que tienen políticas permanentes en diversidad e inclusión, pero existen algunas buenas prácticas para comenzar a andar el camino. La diversidad, equidad e inclusión (DEI) son palabras que resuenan mucho durante junio.
Se estima que al menos 5 millones de personas en México forman parte de la comunidad LGBT+, según la última Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y Género (Endiseg). Bajo esta óptica y ante el hecho de que una de cada 20 personas en México se identifique como parte de la comunidad LGBT+, deben haber acciones en las empresas. Sin embargo, las políticas DEI aún no son parte de la cultura organizacional de la mayoría, y son las menos quienes lo viven como parte de su “ADN”. Para Daniela Blank, CEO de la consultora en cultura organizacional GROW, lo primero que hay que entender es que la diversidad es una realidad y la inclusión es una decisión.
“La diversidad es parte de la humanidad, es parte de las empresas, es parte de nuestra realidad social. Las empresas cada vez van a ser más diversas, nos guste o no. Y para las empresas también es un tema de negocio porque impacta directamente sobre éste”, refiere. Pero la diversidad no es suficiente, advierte, lo que se debe de promover es la inclusión, que los colaboradores tengan ese sentido de pertenencia y que gracias a ello se generen relaciones a largo plazo, considera. A decir de Barbara Ortega, directora de Desarrollo Organizacional en PepsiCo México, sólo cuando la inclusión y la diversidad son parte intrínseca de las organizaciones, los ambientes de trabajo son más positivos y colaborativos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que lo más habitual es que las empresas adopten un enfoque de cumplimiento hacia el cambio.
“Las empresas ponen en marcha una serie de medidas de D&I como capacitación para la sensibilización del personal o mentoría para grupos que están subrepresentados en los niveles superiores, los cuales logran algunos resultados positivos, pero con un impacto limitado en el cambio sistémico”, se menciona en el estudio Trasformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión del organismo internacional. La OIT destaca que los esfuerzos están encaminados a una serie de iniciativas en lugar de un enfoque coordinado y estratégico, por lo que la responsabilidad del cambio suele recaer en los grupos subrepresentados, que deben adaptarse o asimilarse para encajar con la cultura empresarial y los modos de trabajo predominantes. Entonces, ¿cómo lograr que las empresas hagan la inclusión y la diversidad como políticas permanentes? La OIT refiere que la mayor parte de las guías de DEI abogan por un enfoque de buenas prácticas. “La D&I en las empresas no existe en el vacío. Está influida por el contexto social y económico más amplio, además que influye en él”, establece el organismo en el estudio.
Cuatro principios para la inclusión y diversidad Daniela Blank considera que el proceso para tener una política permanente de diversidad e inclusión debe comenzar por la educación. “La educación nos permitirá entender, primero, que esto es una realidad; segundo, que hay personas que sí son discriminadas, tal vez ni siquiera de manera explícita, de manera consciente”, explica. El siguiente paso sería el diagnóstico, comenta, lo que permitirá entender el contexto, cómo se sienten las personas, si se han sentido discriminados, si consideran que no hay igualdad de oportunidades.
“El diagnóstico te permitirá tener una imagen de cómo está la organización para obtener buenos resultados y comenzar a generar las políticas adecuadas”, recomienda. Para Barbara Ortega, es importante que esas políticas permanentes sean impulsadas por los líderes, quienes desarrollaran un estilo que dé identidad a la compañía. La ejecutiva de PepsiCo México, considera que estas políticas deben venir acompañadas de la perspectiva y colaboración de los grupos hacia quienes están dirigidas, es decir, los denominados “grupos de afinidad” o Employee Resource Group, por su nombre en inglés.
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